عمان 13 تشرين الاول (بترا) من رياض ابوزايدة- "مصلحة المواطن وصالح الوطن" عبارة تلخص المغزى من التوجيه الملكي السامي للحكومة للنظر والتعاون مع مركز الملك عبدالله الثاني للتميز على أنه أداة ووسيلة لتقييم وتحسين الأداء والمساءلة، وهو ما يتطلب التزاما حكوميا بمشاركة جميع المؤسسات بشكل فاعل في برامج المركز وجوائزه. هذا التوجيه الملكي سبقه دعوة من جلالته للحكومة في خطاب العرش في شباط الماضي ان تبادر لإطلاق ثورة بيضاء تنهض بالأداء العام لمؤسسات الدولة ضمن خطة واهداف معلنة، الى ان وضع جلالته الحقيقة نصب أعين الجميع "بأن الإدارة الأردنية التي حظيت في السابق بمكانة رائدة في تميزها، شهدت مؤخرا تراجعا في الأداء وترهلا غير مقبول يجب العمل على تداركه وإصلاحه خدمة للوطن حاضره ومستقبله" عبر مأسسة ثقافة التميز في الجهاز الحكومي للنهوض بأداء القطاع العام. مختصون قالوا لوكالة الانباء الاردنية (بترا) ان واقع الامر يحتاج الى تشخيص، ومقارنته بما وصل اليه الآخرون وبعد ان تحدد تطلعات ورؤى وتوجهات القيادة المراقبة للتطورات في العلم في هذا المجال، وعلينا ان نعمق مفهوم العمل الجماعي الداعي لتعظيم التخطيط والتنفيذ المشترك، وأن نعيد النظر بالعلاقة التعاقدية بين الرئيس والمرؤوس على ارضية كلنا شركاء في تحقيق النجاح، والتأكيد على اهمية بناء وتطوير انظمة تقييم الاداء الفردي والمؤسسي والتكريم والمحاسبة بعيدا عن الموروث المجتمعي الذي تؤطره الرغبات الفردية والمنافع الخاصة. خبير الاستشارات والتطوير المؤسسي الدكتور موفق الزيادات قال: عندما يشخص جلالته الوضع الراهن ويصفه بالتراجع فإن ذلك نقد علمي قائم على استبصار الغد الآتي، لذا فإن اطلاق برنامج للتميز من خلال جائزة تنشيطية للقطاعات المختلفة وخاصة القطاع العام، هو جزء من مسيرة الاصلاح الحكومي والاداري والانتقال بمؤسساتنا الى افضل الممارسات المعمول بها حكوميا على الصعيد الاقليمي والعالمي، الى ان كرست الممارسة ازدواجية بإدارة الاداء اعتمدت نهج التحضير لمتطلبات نيل الجائزة وابقت حال العمل الاداري الروتيني بصورته المألوفة، أي كرست ثقافة لم يرد لها جلالة الملك ان تكون فأصبح الهدف نيل الجائزة بسباق العمل المؤسسي لا تطوير وتحسين العمل بما يجذر ويعزز ثقافة التميز. واضاف ان على المؤسسات ان تترجم دعوة جلالته الى برامج عمل حقيقية تسير بخط متواز بين الحماس قصير المدى والاستدامة التطويرية القائمة على التخطيط طويل المدى القائم على الحقائق العلمية والقياسات السابقة لمستويات الاداء. وقال ان تطوير الاداء في جميع مؤسسات الدولة يحتاج الى وضوح في الرؤية الجماعية، وتحديد اهداف ذكية قابلة للقياس، وإعادة التوازن بين مدخلات ومكونات النظام الوظيفي وخاصة تعيين واستقطاب الموظفين الأكفياء، وترجمة القيم الى سلوكات حقيقية أساسها النماذج القيادية في العمل المؤسسي، وتفعيل الحاكمية المؤسسية (المساءلة والمحاسبة والشفافية) اضافة الى الاستفادة من موارد المؤسسة لإذكاء الابداع والابتكار على ارضية التحفيز والتكريم العادل من اجل تطوير وتحسين الاداء المؤسسي وتميزه. وقال الدكتور زيادات ان الهدف الرئيس من جوائز التميز هو الانتقال المخطط له من ثقافة مؤسسية ترتكز على البيروقراطية في تقديم الخدمات وتفرد العمل الاداري الى ثقافة مؤسسية تركز على المتعاملين وتقوم على تجويد الخدمة بشكل يفوق توقعات المعنيين كافة، وهذا يتطلب قدرة فائقة على ادارة التغيير والعمل بروح الفريق للسير في رحلة لا منتهية على طريق التميز بتغيير نماذج قيادية يحتذى بها تمتلك منظومة اخلاقية وقيمية تؤثر بكافة المعنيين من موظفين ومتعاملين، وتنعكس بسلوكات جماعية قادرة على تفهم معنى التغيير المنشود وتذلل التحديات الناجمة عن مقاومة التغيير، وهذا لن يتأتى الا من خلال اعادة النظر بنموذج الاعمال– إن وجد- الذي تطبقه تلك المؤسسات وتخضعه للنقد والتطوير والتحسين بشكل مستمر. وزاد ان مأسسة ثقافة التميز هي خيار لكل من ينتمي لثرى الوطن ويدرك كم التحديات التي تعترض مسيرته، والبداية بتحليل واقعي لبيئة العمل ترتكز على فهم القدرات الحقيقية للمؤسسة وطبيعة عملها والأهداف التي أنشئت من أجلها، وفهم حقيقي للاتجاه المستقبلي الذي نخطط لبلوغه تحقيقا للتطلعات. واضاف كما ينبغي على تلك المؤسسات لضمان عوامل النجاح ان تنتقل من عقلية التقوقع الى عقلية الاشراك والانفتاح والتخطيط مع كافة المعنيين لدراسة احتياجاتهم وتطلعاتهم بدءا من الداخل مرورا بالقطاع وانتهاء بالمجتمع الاكبر، والأهم من ذلك بناء وتطوير الانظمة الداعمة للنجاح مثل انظمة الموارد البشرية الداعمة للإبداع، مرورا بتحسين وتبسيط العمليات التي تخفف العبء على المتعامل، وانتهاء بأنظمة الحوكمة الرشيدة التي تضمن قاعدة وسلامة العمل الاداري الاخلاقي القائم على ترسيخ سلوكيات العدل والمساواة والشفافية. واشار الدكتور زيادات الى ان المواطن الاردني يشهد له اقليميا وعالميا بقدراته وتميز مهاراته، فلماذا يتدنى مستوى تميزه الوظيفي داخليا؟.. ببساطة مطلقة ينقص الموظف من المستوى القيادي الدعم ونقل الخبرات والمعارف وتفويض الصلاحيات بمفهومها الاداري، وخطط الاحلال الوظيفي ووضوح المسار الوظيفي أمام الموظف، والاهتمام ببيئة العمل القادرة على اطلاق الامكانات الابداعية الكامنة لدى الموظفين بجو يسوده التحرر المنضبط والاقتراح المرحب به، وتبني المقترحات التطويرية على قاعدة الحقوق الملكية الفكرية وتعظيم التحفيز والمكافآت والتركيز ثم التركيز على العمل الفريقي لا العمل الفردي المتفرد. وبين انه على الرغم من كل اشكال التحديات القهرية التي تمارس على الموظف وفقا للهرم الوظيفي الا ان الكثير من موظفي القطاع العام يشار اليهم بالبنان وتؤثر انجازاتهم ايجابا في مسيرة عمل مؤسساتهم لكننا نحتاج الى تعظيم العدد والكم والانتقال من قاعدة المتميزين 20 : 80 من مجموع الموظفين، الى 80 متميزين : 20 اقل تميزا. وللنهوض بالجهاز الحكومي قال: نحتاج الى جلسات مطولة من العصف الذهني والتأمل والتفكر ليس فقط لأصحاب الرؤى السياسية بل وكذلك الادارية والاجتماعية والاقتصادية باستغلال العوامل الدافعة للنجاح والتي تبدأ من الرؤية الاستراتيجية الموحدة للقطاع الحكومي، بمعنى على أي صورة نود ان نرى قطاعنا الحكومي مستقبلا "هنالك دول انتقلت من الحكومة الالكترونية الى الحكومة الذكية ونحن ما زلنا بطور متوسط في بلوغ الحكومة الالكترونية". يتبع.. يتبع --(بترا) ر أ / ف م/ اح/س ق
13/10/2013 - 01:28 م